با نظریه هرزبرگ آشنا شویم
نقش عوامل بهداشتی و انگیزشی در کسب و کار
در دنیای امروز، یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های مدیران، درک عوامل انگیزشی است، چرا که انگیزه کارکنان با عملکرد موثر آنها مستقیما در ارتباط است. به بیان دیگر، مدیران با افرادی سر و کار دارند که سلایق و روحیاتشان تاثیر گسترده‌ای بر عملکرد عمومی سازمان دارد.
با توجه به اهمیت «انگیزه در افزایش کیفیت کار افراد»، مطالعاتی در این زمینه انجام شده که نتایج آن ارائه نظریه‌های انگیزشی است. نظریه هرزبرگ یکی از این نظریات است که امروز به مطالعه و بررسی آن می‌پردازیم.
نظریه دو عاملی هرزبرگ چیست؟
اما اگر نمی‌دانید هرزبرگ کیست باید بگوییم بر اساس تعریف سایت Wikipedia
Frederick Herzberg (فردریک هرزبرگ)، یک روان‌شناس آمریکایی بود که به یکی از تاثیرگذارترین افراد در مدیریت تجارت تبدیل شد. او به دلیل معرفی و ارائه نظریه غنی سازی شغلی و نظریه دو عاملی انگیزش- بهداشت شهرت دارد.
هرزبرگ نظریه خود را با تحلیل و بررسی پاسخ مصاحبه با بیش از 200 مهندس و حسابدار، که به دلیل اهمیت شغل آنها در دنیای تجارت انتخاب شده بودند، ایجاد کرد.
او از این افراد دو مجموعه سوال پرسید:
- به زمانی فکر کنید که احساس خوبی نسبت به شغل خود داشتید، چرا چنین احساسی داشتید؟
- به زمانی فکر کنید که احساس بدی نسبت به شغل خود داشتید، چرا چنین احساسی داشتید؟
هرزبرگ، با تحلیل پاسخ‌های این گروه که از آنها در مورد احساسات مثبت و منفی نسبت به کارشان سوال شده بود، دو عامل موثر بر رضایت و نارضایتی را شناسایی کرد. این عوامل عبارتند از:
- عوامل انگیزشی: محرک‌هایی که برای انجام کار بیشتر، در کارکنان انگیزه ایجاد می‌کنند و در نهایت باعث رضایت شغلی می‌شوند. مواردی مانند پیشرفت شغلی، لذت بردن از کار، احساس دیده شدن و… از عوامل ایجاد انگیزه به شمار می‌روند.
- عوامل بهداشتی: فاکتورهایی که اگر وجود نداشته باشند، کارمندان بی‌انگیزه و ناراضی خواهند بود. سیاست‌های کسب و کار، حقوق، مزایای، رابطه با سایر کارمندان و… از جمله عوامل بهداشتی هستند. بنابراین، به خاطر داشته باشید که از محرک‌ها به عنوان «عوامل رضایت» و از عوامل بهداشتی به عنوان «عوامل نارضایتی» نام برده می‌شود.
بر اساس گفته‌های هرزبرگ، مسائل بهداشتی نمی‌تواند در کارکنان انگیزه ایجاد کند، اما در صورتی که به آنها رسیدگی شود، نارضایتی را به حداقل می‌رساند. از سوی دیگر، محرک‌ها با برآوردن نیازهای افراد، در آنها اشتیاق و رضایت ایجاد می‌کنند.
به نظر او، هنگامی که زمینه‌های بهداشتی مورد توجه قرار گیرند، رضایت شغلی بیشتر شده و میزان تولید نیز افزایش پیدا می‌کند.
به طور کلی، هرزبرگ سعی می‌کند به ریشه انگیزه در محیط کار دست پیدا کند. وی معتقد است که رضایت و نارضایتی شغلی، هر کدام به دلیل شرایط متفاوت گذشته ایجاد می‌شوند و عواقب مختلفی در پی دارند. به نظر او یک سازمان با تنظیم این 2 عامل، می‌تواند بر انگیزه افراد در محل کار تاثیر بگذارد.
اعمال نظریه هرزبرگ در دنیای واقعی
هر چند که مسائل بهداشتی منبع رضایت نیستند، اما برای استفاده از نظریه هرزبرگ در دنیای واقعی، لازم است با مسائل بهداشتی شروع کنیم تا محیطی ایجاد شود که در آن بررسی رضایت و انگیزه کارکنان امکان‌پذیر باشد.
عوامل بهداشتی
- سیاست‌ها و رویه‌های سازمان
اگر سیاست‌ها و قوانین سازمان غیرضروری و نامشخص باشد یا اگر همه به طور یکسان مجبور به پیروی از آنها نباشند، نا امیدی و سرخوردگی بزرگی برای کارکنان ایجاد می‌شود. در این صورت می‌توانید با اطمینان از منصفانه بودن خط‌مشی‌ها و اعمال یکسان آنها برای همه، میزان نارضایتی در این زمینه را کاهش دهید. علاوه بر این، سعی کنید نسخه چاپ شده سیاست‌ها و رویه‌های مدیریت کسب و کار را تهیه کرده و در دسترس همه اعضای سازمان قرار دهید. همچنین برای آگاهی از میزان سخت‌گیرانه بودن قوانین کسب و کارتان، می‌توانید سیاست‌ها و قوانین سازمان خود را با سیاست‌های مشابه مقایسه کنید.
مدیریت موفق کسب و کار با سامانه bms راهبران
- نظارت
به خاطر داشته باشید که کارمندان خوب، همیشه نمی‌توانند سرپرستان خوبی باشند. نقش نظارت و سرپرستی، بسیار حساس و دشوار است، چرا که نیاز به مهارت رهبری و توانایی رفتار منصفانه با همه کارکنان را دارد. همچنین لازم است سرپرستان از ابزارهای مناسب برای ارزیابی و بازخورد کارکنان استفاده کنند، به این ترتیب هیچ کس احساس نمی‌کند که مورد بی توجهی قرار گرفته است.
- حقوق
همه می‌دانیم که «دقیقا همان چیزی را دریافت می‌کنیم که برای آن پول پرداخت کرده‌ایم» در کسب و کار نیز شرایط به همین صورت است. حقوق کارکنان باید عادلانه پرداخت شود، اگر آنها احساس کنند که حقوق کافی دریافت نمی‌کنند، از کار کردن برای شما ناراضی خواهند بود.
برای آگاهی از نظرات کارکنان می‌توانید از نظرسنجی‌های حقوق و دستمزد استفاده کنید. علاوه بر این، مطمئن شوید که سازمان شما در رابطه با میزان حقوق، مزایا و پاداش، سیاست‌های مشخص و کارآمدی دارد.
- روابط بین افراد
یکی دیگر از عناصر نظریه هرزبرگ، روابط میان افراد است. از آنجا که بخشی از رضایت شغلی، ناشی از تماس و روابط اجتماعی است، پس سعی کنید این موقعیت را برای کارکنان خود فراهم کنید. مثلا صحبت کردن افراد در زمان صرف غذا، استراحت و… به آنها کمک می‌کند تا حس رفاقت و کار گروهی را تقویت کنند.
- شرایط کاری
محیطی که افراد در آن کار می‌کنند، تاثیر زیادی بر نظر آنها نسبت به خودشان دارد، پس هر کاری که می‌توانید انجام دهید تا امکانات و تجهیزات خود را به روز نگه دارید. مثلا صندلی‌های مناسب سفارش دهید، سیستم روشنایی محیط را تنظیم کنید، برنامه کامپیوترها را به روز رسانی کنید و…
همچنین، سعی کنید از ازدحام بیش از حد جلوگیری کنید و به هر کارمند اجازه دهید که فضای شخصی خودش را داشته باشد. این فضای شخصی می‌تواند یک میز یا یک کمد باشد.
در صورتی که کارمندان نزدیک به هم و بدون هیچگونه حریم شخصی قرار داده شوند، ایجاد مشکل و تنش در میان آنها چندان دور از انتظار نیست.
عوامل انگیزشی
قبل از اینکه راجع به انگیزه‌ها صحبت کنیم، به خاطر داشته باشید که اصلا نمی‌توانید عوامل بهداشتی را نادیده بگیرید. چرا که در این صورت کارمندان همیشه ناراضی، مشکلات زیادی برایتان ایجاد خواهند کرد. مانند اینکه کارمندان موفق و پرتلاش، شما را ترک می‌کنند، در حالی که کارمندان معمولی در کنارتان می‌مانند و موفقیت شما را به خطر می‌اندازند. بنابراین، ابتدا با مسائل بهداشتی برخورد کنید، سپس به سراغ انگیزه‌ها بروید.
- ارزشمندی فعالیت
مهم‌ترین عامل ایجاد انگیزه در کارکنان این است که به آنها بفهمانید کاری که انجام می‌دهند، معنادار و مفید است. باید تاکید کنید که فعالیت آنها نتایج مثبتی به دنبال دارد و در پیش‌برد اهداف سازمان موثر است.
شاید کارمندان همه وظایف خود را مهم و ارزشمند به حساب نیاورند، پس سعی کنید به آنها نشان دهید که چگونه این وظایف در بهبود فرآیندهای کلی سازمان موثرند.
البته ممکن است کارهایی را پیدا کنید که واقعا غیر ضروری هستند، در این صورت می‌توانید با حذف یا ساده‌تر کردن آنها کارایی و رضایتمندی کارکنان را افزایش دهید.
- دستاورد
بر اساس نظریه هرزبرگ، بیشتر افراد واقعا می‌خواهند یک کار خوب و درست انجام دهند. برای کمک به آنها مطمئن شوید که در موقعیت‌هایی قرار گرفته‌اند که استعدادهایشان به خوبی استفاده می‌شود.
همچنین، اهداف و استانداردهای واضح و قابل دستیابی برای هر موقعیت تعیین کنید و مطمئن شوید که کارکنان کاملا می‌دانند آن اهداف و استانداردها چیست. علاوه بر این، افراد باید از عملکرد خود بازخوردهای منظم و به موقع دریافت کنند و احساس کنند به حد کافی در شغل خود به چالش کشیده می‌شوند. البته یادتان باشد افراد را با چالش‌های خیلی سخت و غیر ممکن روبرو نکنید.
- به رسمیت شناختن
افراد در تمام سطوح سازمان، معمولا تمایل دارند به خاطر دستاوردهایشان در کار، به رسمیت شناخته شوند. سعی کنید صادقانه از موفقیت‌های آنها قدردانی کنید. به این صورت که اگر متوجه شدید کارمندان کاری را خوب و کامل انجام داده‌اند، برای تایید آن وقت بگذارید. از آنها برای اداره یک موقعیت، به صورت آشکار و علنی تشکر کنید. یک یادداشت تشکر روی میزشان قرار دهید، در صورت لزوم به آنها پاداش دهید، برنامه‌ای ترتیب دهید و یک یا چند نفر از کارمندان را به عنوان کارمندان موفق ماه جاری، معرفی کنید و…
- مسئولیت
اگر کارمندان مالک و مسئول کار خود باشند، انگیزه بیشتری برای خوب انجام دادن کار، خواهند داشت. این امر مستلزم دادن آزادی و قدرت کافی به کارکنان برای انجام وظایف است، تا حدی که احساس کنند مالک و مسئول نتیجه هستند. به مرور که افراد در شغل خود بالغ می‌شوند، فرصت‌هایی را برای مسئولیت بیشتر فراهم کنید. البته مراقب باشید که وظایف بیشتری را به کارهای آنها اضافه نکنید، در عوض راه‌هایی برای اضافه کردن کارهای چالش برانگیز و معنادار پیدا کنید و به آنها اختیار و آزادی بیشتری بدهید.
- پیشرفت
به وفاداری و عملکرد منجر به پیشرفت، پاداش دهید. اگر برای ارتقای یک کارمند موفق شرایط لازم را ندارید، برای او عنوان جدیدی در نظر بگیرید که سطح کاری او را نشان دهد. در صورت امکان از ادامه تحصیل کارمندان حمایت کنید تا بتوانند پیشرفت کنند. این باعث می‌شود آنها از نظر حرفه‌ای کامل‌تر شوند و برای کارشان نیز ارزش بیشتری قائل باشند.
محدودیت‌های نظریه هرزبرگ
تا اینجا با کاربرد تئوری هرزبرگ برای مدیران آشنا شدیم و گفتیم هر چند نظریه هرزبرگ، به طور گسترده قابل قبول است، اما نواقص و محدودیت‌هایی هم دارد. در این بخش به نقد نظریه هرزبرگ می‌پردازیم.
- هرزبرگ نظریه خود را بعد از مصاحبه با مهندسان و حسابداران مطرح کرد و با نادیده گرفتن متغیرهای موقعیتی، آن را به سایر مشاغل تعمیم دارد. در صورتی که ممکن است نظریه هرزبرگ برای همه گروه‌ها و مشاغل مناسب نباشد. مثلا ممکن است بعضی از کارمندان با افزایش حقوق، انگیزه بیشتری برای ادامه فعالیت پیدا کنند و برخی با انعطاف پذیری در کار، برانگیخته شوند.
- هرزبرگ فرض کرد بین میزان رضایت کارکنان و بهره وری، همبستگی وجود دارد، اما تحقیقات و نظرات او بر میزان رضایتمندی تاکید کرد و بهره وری را نادیده گرفت.
- پایایی نظریه هرزبرگ نامشخص است. چرا که تجزیه و تحلیل آن باید به وسیله تحلیلگران و ارزیاب‌ها انجام شود و ممکن است آنها یافته‌ها را با تجزیه و تحلیل پاسخ‌های مشابه به روش‌های مختلف خراب کنند.
- در این نظریه برای رضایتمندی از هیچ معیار جامعی استفاده نشده است. مثلا یک کارمند ممکن است شغل خود را مناسب و قابل قبول بداند، در حالی که از بخشی از شغل خود ناراضی است.
- نظریه دو عاملی یا نظریه هرزبرگ، بر اساس واکنش طبیعی کارکنان در مورد رضایت و نارضایتی در کار است. آنها نارضایتی را به گردن عوامل خارجی مانند سیاست‌های سازمان، ساختار حقوق، رابطه با دیگران و… می‌اندازند. اما برای عوامل رضایت در کار، به خودشان اعتبار می‌دهند.
و در انتها…
هر چند «انگیزه»، از عوامل حیاتی توسعه یک سازمان به شمار می‌رود و از طریق بهبود بهره وری، می‌تواند میزان سودآوری سازمان را افزایش دهد. اما نظریه هرزبرگ به ما گفت، برای ایجاد انگیزه در کارکنان، تنها توجه به عوامل انگیزشی کافی نیست. بلکه باید عوامل بهداشتی را هم در کنار عوامل انگیزشی در نظر گرفت.
بر اساس این تئوری، مدیران برای جلوگیری از نارضایتی کارکنان، باید بر تضمین کفایت فاکتورهای بهداشتی تاکید کنند. همچنین باید مطمئن شوند که کار، ارزشمند و محرک است، کارکنان انگیزه کافی دارند و بهتر از گذشته عمل می‌کنند.